Est-ce que tu es perçu comme un juge, ou un coach ?
Quand un manager est perçu comme un juge, il représente une figure d’autorité qui est là pour t’évaluer et in fine, prononcer des sentences sur ton cas.
Quand un manager est perçu comme un coach, son rôle et sa raison-d’être selon toi, c’est de t’aider à progresser.
Si tu es un manager de la génération des Millennials, tu as certainement déjà été managé par des Managers-Juges. C’est encore le modèle le plus répandu en entreprise et c’est peut-être le seul modèle que tu as connu. Ou celui pratiqué par des managers que tu as admiré dans le passé.
Ce qui fait que toi-même, quand tu as affaire à un collaborateur sous-performant, ton réflexe est peut-être de le juger, de l’évaluer, de lui donner une note comme à l’école. Sauf qu’on n’est plus à l’école. Tu te dis peut-être qu’un adulte n’est plus censé être en apprentissage ou qu’il doit gérer tout seul ses propres lacunes.
Le Manager-Coach a une autre mentalité : il sait que même en tant qu’adulte, même à un certain niveau de séniorité (par exemple un grade confirmé en entreprise), chaque individu est différent, car il a eu un parcours unique et personnel. Par ses expériences, chaque individu a des talents et des compétences insoupçonnés ou inexploités à son niveau... comme il peut avoir des lacunes béantes sur des sujets considérés comme banals ou requis dans un rôle donné.
Tu sais que même les plus grands sportifs ont besoin d’être coachés, c’est-à-dire que, même s’ils pratiquent à un haut niveau, ils doivent toujours s’améliorer sur des points bien spécifiques pour continuer de performer.
Le Manager-Coach adopte cette approche. Chaque individu est coaché différemment, en fonction de ses besoins spécifiques et non en fonction de normes plus ou moins explicites.
Voici le secret du Manager-Coach...
Étape 1 : Le Manager-Coach crée un espace de confiance pour que son collaborateur exprime librement ses difficultés
Le Manager-Juge impose ses suppositions sur une performance “normale” que devrait avoir son collaborateur, à partir de ce qu’il connaît : “Moi, à sa place il y a quelques années, j’étais...”, “À son niveau, on devrait...”
Le Manager-Coach signifie au collaborateur que son rôle en tant que manager n’est pas de l’évaluer, mais de le faire progresser. Si ton collaborateur est à l’aise pour te dire directement et honnêtement : “je ne sais pas faire”, “je ne comprends pas”, “je n’y arrive pas”, c’est très bon signe ! Parce que là, tu peux vraiment l’aider. Au lieu de lui expliquer des concepts abstraits, plaquer des schémas familiers ou le micro-manager, tu réponds juste à des points de difficulté spécifiques propres à cette personne.
Dis-toi juste que pour beaucoup d’entre nous, c’est super dur d’exprimer une difficulté ou de demander de l’aide. Surtout quand on a l’impression qu’on va passer pour quelqu’un de stupide ou limité devant notre manager. Car (1) on a honte d’avouer nos faiblesses et (2) on pense mettre à risque notre progression professionnelle !
Le Manager-Coach sait mettre à l’aise par rapport à ça.
Étape 2 : Le Manager-Coach explicite l’écart de performance (performance attendue - performance actuelle)
Le collaborateur ne sait pas forcément là où il doit s’améliorer, surtout s’il a eu une expérience ou une exposition limitée. Le Manager-Coach explique précisément ce qu’il attend pour l’aider à réaliser l’écart entre sa performance actuelle et la performance attendue.
Attention, l’attendu n’est JAMAIS implicite. Supposer que le collaborateur doit deviner ce qui est attendu de lui, c’est comme penser que, sans commander quoi que ce soit, un serveur va t’apporter le plat que tu veux au restaurant !
Contrairement au manager, le collaborateur n’a pas forcément une idée précise de ce qui est “normal” de savoir faire à son niveau de responsabilités.
Le Manager-Coach, tel un coach sportif, lui détaille donc précisément sa vision de ce que ça veut dire d’être performant sur un savoir-faire spécifique. Par exemple, que veut dire précisément “faire un bon compte-rendu de réunion” ?
Puis il vérifie que le collaborateur comprend parfaitement l’écart entre ce qu’il fait actuellement et ce qu’il devrait pouvoir faire à l’avenir.
Étape 3 : Le Manager-Coach initie un plan d’action et identifie là où il peut aider directement vs. indirectement
Voilà, on a maintenant une liste (espérons courte) de points spécifiques à améliorer pour ton collaborateur.
En général il y a des points sur lesquels le Manager-Coach peut transmettre son savoir-faire et des points sur lesquels le Manager-Coach ne peut pas aider directement (parce qu’il ne sait pas faire lui-même, parce qu’il ne sait pas bien expliquer comment faire pour progresser, parce qu’il n’a pas le temps de le faire,...)
Le Manager-Coach est parfois un sachant, c’est-à-dire qu’il sait précisément ce qu’il faut faire pour aller d’un point A à un point B, parce qu’il l’a déjà expérimenté lui-même. Dans ce cas, le plus rapide c’est d’expliquer ce cheminement à l’individu que tu manages et de le tenir responsable de sa progression. C’est-à-dire que ta responsabilité à toi en tant que Manager c’est de lui donner les clés, sa responsabilité à lui c’est d’agir pour progresser, notamment de s’exprimer s’il ne comprend pas (cf. étape 1).
Si tu n’es pas en mesure de l’aider, le collaborateur doit se mettre en ordre de marche pour construire son plan de progression. Tu peux l’aiguiller sur les formations à suivre / les contacts qui peuvent l’aider pour lui faire gagner du temps (et donc te faire gagner du temps au regard de la performance collective de l’équipe).
Récap des 3 étapes
Étape 1 : Le Manager-Coach crée un espace de confiance pour que son collaborateur exprime librement ses difficultés
Étape 2 : Le Manager-Coach explicite l’écart de performance (performance attendue - performance actuelle)
Étape 3 : Le Manager-Coach initie un plan d’action et identifie là où il peut aider directement vs. indirectement
En répétant ces 3 étapes assez souvent, tu pourras en faire bientôt ton mode par défaut et devenir un super Manager-Coach.
Et si tu penses que tu n’as pas le temps de faire tout ça, pense à l’alternative : juger et pénaliser, avec le risque de paralyser ton collaborateur. Pâtir d’une situation de frustrations de part et d’autre et de sous-performance générale !