Si tu n’as pas l’habitude de déléguer, ça demande une réflexion en amont de ta part.

En fait il faut se poser les bonnes questions pour que le “contrat de confiance” que vous passez  implicitement entre vous soit accepté et ancré dans le temps.

Si ce contrat est clair, les bénéfices de bien savoir déléguer sont considérables à moyen terme, non seulement pour ta charge et ton bien-être personnels mais aussi pour la confiance et la loyauté des membres de ton équipe.

Pour déléguer efficacement, tu dois t’assurer de donner à la personne à qui tu délègues :

1. le sentiment de contrôler la situation
2. le sentiment d’être valorisé
3. le sentiment de progresser

 

Détaillons chacun de ces trois points.

 

1. Sentiment de contrôle :

• Est-ce que le périmètre délégué est complet ?

  • Pour maximiser le sentiment de contrôle, l’idéal est de déléguer un processus entier, que le junior peut maîtriser du début à la fin, sans aucune ingérence de ta part ou de quelqu’un d’autre
  • Élimine donc toute dépendance ou point de contrôle pour lui octroyer le maximum de liberté (à ne pas confondre avec le fait de le laisser en roue libre, cf. question suivante), quitte à questionner et revoir le découpage traditionnel des tâches

 

• Est-ce que l’input et l’output sont parfaitement clairs ?

  • Les questions à se poser sur l’input :
    • Est-ce que, de façon réaliste, ton junior est en capacité de réaliser cette tâche en toute autonomie ? De quels moyens et ressources il aura besoin ?
    • Est-ce que si tu étais à sa place (avec son niveau de séniorité et de compétences) tu te sentirais autonome pour réaliser la tâche ? Note : une façon de le vérifier est de lui poser directement la question, à condition qu’il se sente à l’aise pour y répondre honnêtement

 

• • Les questions à se poser sur l’output :
    • Quels sont les résultats attendus ?
    • Est-ce que tu les lui as clairement communiqués ?

 

• Est-ce que l’objectif de cette tâche est bien formulé ?

  • Pourquoi tu lui demandes de faire ça ? Est-ce qu’il y a un objectif business très précis qui sert votre équipe ?

   

Note : éviter les objectifs indirects et vagues comme “gagner des parts de marché”, “m’aider à décrocher mon bonus”... Il vaut mieux être spécifique dans la formulation de l’objectif et décrire l’impact direct de l’action

 

• Est-ce qu’il sent que c’est négociable ?

  • Le junior a peut-être un point de vue plus intéressant sur la nature de la tâche (une autre façon plus productive de la réaliser, l’utilisation de ses propres compétences,...) ou les échéances puisqu’il est libre d’organiser son temps de travail. Laisse-le s’exprimer et sois prêt à négocier !

 

2. Sentiment d’être valorisé :

• Au moment où tu délègues, est-ce que tu lui montres suffisamment que tu lui fais confiance ? Que tu reconnais inconditionnellement sa capacité à réaliser ce que tu lui demandes ?
• Est-ce que tu montres en quoi cette action est importante, ou est-ce que tu la déconsidères (tu lui délègues parce que ”pas le temps”, “pas de mon niveau”,...), comme si c’était nécessairement une corvée ?

 

3. Sentiment de progresser :

• À court terme, qu’est-ce que le junior va apprendre de nouveau en réalisant cette action ? Comment ça peut développer ses compétences pour être performant dans ce job ?
• À moyen terme, en quoi ça va lui servir pour sa carrière ?

Note : Se faire bien voir par son manager n’est pas une réponse possible.

Note bis : Ce n’est pas à ton junior de répondre à ces questions (même s’il a un avis), c’est à toi de proposer une réponse.

 

 

Checklist des questions à se poser

Donne à la personne à qui tu délègues :

1. un sentiment de contrôle
   • [ ] Est-ce que le périmètre délégué est complet ?
   • [ ] Est-ce que l’input et l’output sont parfaitement clairs ?
   • [ ] Est-ce que l’objectif de cette tâche est bien formulé ?
   • [ ] Est-ce qu’il sent que c’est négociable ?
2. le sentiment d’être valorisé
   • [ ] Est-ce que tu lui montres suffisamment que tu lui fais confiance ?
   • [ ] Est-ce que tu montres en quoi cette action est importante ?
3. le sentiment de progresser
   • [ ] À court terme, qu’est-ce qu’il va apprendre de nouveau ?
   • [ ] À moyen terme, en quoi ça va lui servir pour sa carrière ?